人才畫像怎麼做

人才畫像怎麼做？有相關案例嗎？關注者 5被瀏覽 4,820 登錄後你可以不限量看優質回答私信答主深度交流精彩內容一鍵收藏登錄 AskForm——360度測評，人才盤點，人才發展管理系統 首先，人才畫像從另一個角度理解也叫崗位模型，都是爲了解決人崗匹配的問題。
我們構建企業人才畫像往往是用於企業人才招聘、晉升或者摸底排查企業目前人才狀況，制定人才發展計劃等。
那麼人才畫像到底是什麼？怎麼做呢？ 簡單的理解，就是將人所擁有的屬性數字化、可視化。
未來，數字化人才管理將會是人力資源工作者開展工作的基礎，可以看一下這篇數字化人力資源分析 。
所以，做人才畫像首先你需要一套先進和專業的系統來協助你完成數據的收集和分析，並提供可視化的呈現，告訴你組織內部崗位以及人才的一切狀況，例如：人才匹配程度、人才離職風險、忠誠度、崗位健康度等一系列決策依據。
AskForm人才發展管理工具 正是幫助你實現人才數字化管理的優秀工具，並且廣泛應用於大型企業人才發展管理。

有了崗位人才畫像，我們就能知道我們需要的人才可能會在什麼地方，就可以有針對性的展開招聘渠道，更加精準的找到和篩選出高匹配度的候選人。
2、如何繪製人才畫像？ 描繪人才畫像可以分成三步，分別是採集數據、構建畫像和驗證測試。
第一步，採集數據 什麼叫採集數據？一家互聯網公司，公司需求產品經理崗位，我們現在要給這個產品經理崗位做人才畫像。
這時候，我們肯定要了解一下，能做這家公司需要的這個產品經理崗位的人，都需要什麼樣的性格、什麼樣的年齡、什麼樣的背景等，這些就是數據。
採集哪些數據，決定於一個人才畫像有哪些核心要素。
前面講過，人才畫像是由崗位職責和要求（顯性）與潛質和外延（隱性）共同組成； 一般核心要素有八項：基本信息、工作經歷、教育背景、人格特質、專業技能、勝任能力、自我認知、和價值觀，因此數據收集圍繞這八個要素開展。

人才畫像怎麼做？有相關案例嗎？關注者 5被瀏覽 4,820 登錄後你可以不限量看優質回答私信答主深度交流精彩內容一鍵收藏登錄 AskForm——360度測評，人才盤點，人才發展管理系統 首先，人才畫像從另一個角度理解也叫崗位模型，都是爲了解決人崗匹配的問題。
我們構建企業人才畫像往往是用於企業人才招聘、晉升或者摸底排查企業目前人才狀況，制定人才發展計劃等。
那麼人才畫像到底是什麼？怎麼做呢？ 簡單的理解，就是將人所擁有的屬性數字化、可視化。
未來，數字化人才管理將會是人力資源工作者開展工作的基礎，可以看一下這篇數字化人力資源分析 。
所以，做人才畫像首先你需要一套先進和專業的系統來協助你完成數據的收集和分析，並提供可視化的呈現，告訴你組織內部崗位以及人才的一切狀況，例如：人才匹配程度、人才離職風險、忠誠度、崗位健康度等一系列決策依據。
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無障礙登錄/註冊職場人才人才管理用戶畫像人才畫像怎麼做？有相關案例嗎？ 在瞭解人才畫像怎麼做之前，先要知道爲什麼要做人才畫像？人才畫像是什麼？ HR在招聘常常會遇到這樣的問題：辛苦找來的簡歷總被業務部門拒絕 ，導致招聘成功率低，很頭痛。
分析瞭解後，會發現背後一般有兩個的問題： 第一是 HR對要找什麼樣的人不清楚，甚至連業務部門都沒搞清楚自己要什麼樣的人。
只說要招某某崗位很着急，簡單幾行字HR就開始招聘了。
第二是溝通理解上的偏差，業務部門說的是A，HR理解的是B。
雙方對崗位職責和要求理解不統一，造成互相抱怨。
在這種模模糊糊的狀況下招聘，自然成功率會低。
寧快三分不慢一秒，磨刀不誤砍柴工。
這種時候應該讓業務部門給出明確的招聘需求，雙方坐下來一起討論，給候選人畫像，反覆確認後再開始找。
這就是崗位人才畫像的作用，它是在實施人才招聘之前，根據崗位需求的特性，描繪出需求人才的各類特質。
1、什麼是人才畫像？ 在互聯網公司工作的夥伴都知道，推新產品前要做用戶畫像，想精準營銷要做用戶畫像，做效果評估要做用戶畫像。
比如你經常購買職業女裝，那麼電商根據購買喜好給你打上標籤“職業女性”；甚至還可以推斷出你的大致年齡、收入水平等，這些元素統一在一起，就有了你的畫像。
人才畫像與用戶畫像有很多相像的地方，人才畫像是以崗位要求爲基準，定義和描繪能勝任該崗位的人才原型。
它是勝任該崗位真實人才的虛擬代表，由崗位職責和要求（顯性）與潛質和外延（隱性）共同組成； 人才畫像是由HR和業務部門一起創建的共同語言，是在深刻理解數據的基礎上得出的一個虛擬人像。
有了崗位人才畫像，我們就能知道我們需要的人才可能會在什麼地方，就可以有針對性的展開招聘渠道，更加精準的找到和篩選出高匹配度的候選人。
2、如何繪製人才畫像？ 描繪人才畫像可以分成三步，分別是採集數據、構建畫像和驗證測試。
第一步，採集數據 什麼叫採集數據？一家互聯網公司，公司需求產品經理崗位，我們現在要給這個產品經理崗位做人才畫像。
這時候，我們肯定要了解一下，能做這家公司需要的這個產品經理崗位的人，都需要什麼樣的性格、什麼樣的年齡、什麼樣的背景等，這些就是數據。
採集哪些數據，決定於一個人才畫像有哪些核心要素。
前面講過，人才畫像是由崗位職責和要求（顯性）與潛質和外延（隱性）共同組成； 一般核心要素有八項：基本信息、工作經歷、教育背景、人格特質、專業技能、勝任能力、自我認知、和價值觀，因此數據收集圍繞這八個要素開展。
人才畫像數據收集的維度可以和崗位勝任力模型的分類維度一樣，按照大類分，有素質、知識、能力和經驗，如果細分可以包括身高、體重、年齡、性別、性格、屬地、愛好、動機、專業、學歷、學校、成績、培訓、資質等。
這裏要注意，對數據的採集不是維度越多越好，也不是越細越好，而是要根據不同崗位的實際需要，在關鍵維度上比較多的採集數據；在無關的維度上，比較少的或者乾脆不需要採集數據。
比如產品經理崗位本身一般對人才的性別、屬地、身高、體重、長相等這些維度是沒有要求的，所以收集這類數據對我們做人才畫像的意義不大；但是產品經理崗位一般對人才的專業知識、崗位技能、從業資質、工作經驗等這些維度要求是比較高的，所以我們要重點在這些維度上收集數據。
我們可以從哪些方面來採集數據呢？ 我們前面說，人才畫像是“以人對人”，描繪人才畫像最好的數據來源是找到“人才樣本”。
什麼是人才樣本？就是對這類崗位，我們要以誰爲目標樣本，也就是照着誰的樣子，來描繪人才畫像。
最好的人才樣本，是從事這個崗位的高績效員工。
比如對產品經理崗位人才畫像的數據採集，我們可以找公司內部或者其他公司從事這個崗位的高績效員工來做人才樣本。
高績效員工之所以績效高，一定有他的道理，我們就是要通過人才畫像的過程去研究這個道理。
而且和崗位勝任力模型一樣，當我們研究並繪製出人才畫像之後，不僅可以爲人才招聘選拔服務，還可以成爲人才評價、人才使用、人才培養等方面的重要依據。
除了人才樣本外，我們還可以從人才檔案、崗位說明書、崗位分析、管理者訪談等這些層面來採集我們需要的數據。
那麼，我們要通過什麼方式來獲取數據呢？對於人才樣本，我們可以通過調研、訪談、觀察來獲得數據；對於資料類文件，我們可以查閱檔案、可以檢索關鍵信息。
爲了不讓對人才樣本的調研和訪談變成一場沒有意義的聊天，我們在實施之前可以先列出一份清單，根據清單操作就不至於跑題。
在對人才樣本訪談和調研的過程中，我們要注意收集“關鍵事件”，通過對關鍵事件的分析得出關鍵信息，通過對事件的描述，獲取典型行爲，歸納總結。
第二步，構建畫像 對於採集後的數據，我們在進行整理歸納、分類彙總和關鍵信息提煉之後，就能夠初步得到人才畫像了。
這裏的人才畫像可以加入一些場景的描述，讓人才畫像更加的真實和立體，比如對某類人才的畫像中可以說：當你對他表示某件事不可能的時候，他會表達出“世界上沒有什麼事是不可能的”。
我們可以加入一些標籤化的描述，比如宅男、固執、獨立、幽默等標籤；我們可以加入一些數字化的描述，比如2項成就、3年經驗、5個項目等包含具體數字的信息。
第三步，驗證測試 沒有經過應用的人才畫像，我們並不知道他的準確性怎麼樣。
所以在正式應用之前，我們要有一個論證的過程，也就是驗證測試。
怎麼驗證測試呢？我們可以把做好的人才畫像給人才樣本看、給人才樣本的管理者看、給公司的高層管理者看或者給外部的專家看，請他們分別提意見； 最好的辦法就是應用，在真實招聘中去測試： 面試一定量的候選人後，與用人部門討論，看看用人才畫像的要素是否符合實際，以及對招聘成功率的影響； 不過要注意，因爲環境是不斷髮展變化的，公司對崗位的要求也必然將不斷變化，崗位人才畫像也需要及時更新，隨着公司的需要而發展變化。
最後 提高招聘的效率和準確率是每一個招聘HR追求的； 但是不要忘記一切始於源頭，在不能準確把握崗位的招聘要求時，就開始招聘，盲目無效的工作做了一大把，這是不是你？ 人才畫像是HR招聘必備的核心技能。
當然，人才畫像除了應用在外部招聘上，在內部選拔、人才培養都有廣泛的應用場景。
2022-06-06 09:48 ・廣東 贊同4